Spółdzielcza umowa o pracę to szczególna forma stosunku pracy, ściśle związana z członkostwem w spółdzielni. Członek ma obowiązek świadczyć pracę, a spółdzielnia powinna zapewnić mu zatrudnienie. Zasadą jest, że ustanie członkostwa prowadzi do wygaśnięcia stosunku pracy.
Czym jest spółdzielcza umowa o pracę?
Spółdzielcza umowa o pracę łączy dwa stosunki prawne. Pierwszy wynika z członkostwa w spółdzielni, a drugi ze świadczenia pracy na jej rzecz. Członek jest więc jednocześnie pracownikiem i uczestnikiem spółdzielni, który może korzystać z uprawnień związanych z jej działalnością, w tym z udziału w podziale nadwyżki bilansowej, jeżeli przewidują to przepisy i statut.
Ta forma zatrudnienia różni się od standardowej umowy o pracę. Nie przewiduje się w niej okresu próbnego, a obowiązek pozostawania w stosunku pracy jest co do zasady powiązany z trwaniem członkostwa. Nie oznacza to jednak, że każda osoba pracująca w spółdzielni musi być zatrudniona właśnie na tej podstawie.
Jakie przepisy regulują ten stosunek pracy?
Podstawowe znaczenie ma ustawa z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze. To ona określa szczególne zasady nawiązywania, trwania i rozwiązywania spółdzielczego stosunku pracy. W sprawach, których ta ustawa nie reguluje odmiennie, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
W praktyce oznacza to, że nie można automatycznie przenosić wszystkich reguł dotyczących zwykłej umowy o pracę na stosunek spółdzielczy. Najpierw trzeba sprawdzić przepisy Prawa spółdzielczego, a dopiero w zakresie nieuregulowanym sięgnąć do Kodeksu pracy. Dotyczy to także zasad ustania zatrudnienia.
Kiedy można rozwiązać spółdzielczą umowę o pracę?
Najważniejsza zasada wynika z powiązania członkostwa i zatrudnienia. Ustanie członkostwa powoduje wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy. Z kolei rozwiązanie umowy w czasie trwania członkostwa jest co do zasady niedopuszczalne, chyba że zachodzi jeden z przypadków wskazanych w przepisach.
Prawo spółdzielcze przewiduje między innymi następujące sytuacje:
- Porozumienie stron – możliwe, gdy jednocześnie członek występuje ze spółdzielni.
- Konieczność gospodarcza – redukcja zatrudnienia musi wynikać z uchwały rady nadzorczej i rzeczywistej potrzeby gospodarczej spółdzielni.
- Prawo do emerytury – umowa może zostać rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia na zasadach określonych w Kodeksie pracy.
- Odmowa przyjęcia nowych warunków – chodzi o sytuację, w której członek odrzuci mniej korzystne warunki pracy lub płacy zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym.
- Przesłanki z art. 53 Kodeksu pracy – dotyczą między innymi długotrwałej niezdolności do pracy lub usprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż miesiąc.
- Wykluczenie członka – wykluczenie osoby zatrudnionej na podstawie tej umowy wywołuje skutki odpowiadające rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Logikę ustania zatrudnienia w najczęstszych sytuacjach przedstawia poniższa tabela:
| Sytuacja | Podstawa lub warunek | Skutek |
|---|---|---|
| Ustanie członkostwa | Zakończenie członkostwa w spółdzielni | Wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy |
| Porozumienie stron | Jednoczesne wystąpienie członka ze spółdzielni | Rozwiązanie umowy za zgodą obu stron |
| Zmniejszenie zatrudnienia | Uchwała rady nadzorczej i gospodarcza konieczność | Rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia |
| Odmowa nowych warunków | Odmowa przyjęcia mniej korzystnych warunków pracy lub płacy | Rozwiązanie umowy w związku z wypowiedzeniem zmieniającym |
| Wykluczenie członka | Wykluczenie na zasadach określonych w Prawie spółdzielczym | Skutek rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika |
Oświadczenie spółdzielni o wypowiedzeniu umowy, rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia albo wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno mieć formę pisemną i wskazywać przyczynę uzasadniającą daną czynność. Jeżeli przyczyna, która doprowadziła do rozwiązania umowy w czasie członkostwa, ustanie, spółdzielnia i członek mogą być zobowiązani do ponownego zawarcia spółdzielczej umowy o pracę. Przykładem może być powrót zamówień, które wcześniej uzasadniały ograniczenie zatrudnienia.
W porównaniu ze zwykłym zatrudnieniem spółdzielcza umowa o pracę ma kilka charakterystycznych cech:
- Nie przewiduje okresu próbnego.
- Jest powiązana z członkostwem w spółdzielni.
- Jej rozwiązanie w czasie członkostwa jest ograniczone do przypadków wskazanych w przepisach.
- Może wiązać się z udziałem członka w podziale nadwyżki bilansowej, jeżeli wynika to z zasad działania danej spółdzielni.
Czy członek spółdzielni musi mieć taką umowę?
Nie zawsze. Spółdzielcza umowa o pracę nie jest jedyną możliwą formą zatrudnienia członka spółdzielni. Jeżeli statut spółdzielni dopuszcza inne rozwiązania i są one zgodne z charakterem jej działalności, członek może wykonywać pracę na podstawie zwykłej umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej.
Decydujące znaczenie mają statut, rodzaj wykonywanych czynności oraz przepisy regulujące daną spółdzielnię. Dlatego przed zawarciem umowy albo podjęciem decyzji o jej rozwiązaniu trzeba sprawdzić nie tylko Kodeks pracy, lecz także Prawo spółdzielcze i postanowienia statutu.
Najważniejsza różnica polega na tym, że zatrudnienie członka nie funkcjonuje tu całkowicie niezależnie od jego statusu w spółdzielni. To daje większą stabilność zatrudnienia, ale ogranicza możliwość swobodnego rozwiązywania umowy przez spółdzielnię.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej ani wiążącej interpretacji przepisów. W przypadku sporu, planowanego rozwiązania umowy lub wątpliwości dotyczących statutu spółdzielni warto skonsultować sprawę z prawnikiem.
