Umowa o pracę musi wskazywać strony, rodzaj umowy, datę zawarcia oraz podstawowe warunki pracy i płacy. Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy są to przede wszystkim rodzaj pracy, miejsce lub miejsca jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i dzień rozpoczęcia pracy.
Co musi zawierać umowa o pracę?
Podstawowe wymogi określa art. 29 Kodeksu pracy. Dokument powinien pozwalać jednoznacznie ustalić, kto zawiera umowę, jaki rodzaj zatrudnienia wybrano oraz na jakich warunkach pracownik ma wykonywać pracę.
| Element umowy | Opis i wskazówka |
|---|---|
| Strony umowy | Należy wskazać pracodawcę oraz pracownika. W przypadku pracodawcy trzeba podać nazwę lub imię i nazwisko oraz adres siedziby albo adres zamieszkania, gdy pracodawca jest osobą fizyczną bez siedziby. |
| Rodzaj umowy | Umowa może zostać zawarta na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. |
| Data zawarcia | Dokument powinien wskazywać dzień, w którym strony zawarły umowę. |
| Rodzaj pracy | Można określić stanowisko, zawód albo zakres powierzonych czynności. Zapis powinien wskazywać, jaką pracę pracownik ma wykonywać. |
| Miejsce lub miejsca wykonywania pracy | Umowa powinna określać konkretny punkt, obszar albo kilka miejsc, w których pracownik będzie wykonywał obowiązki. |
| Wynagrodzenie | Należy wskazać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy oraz jego składniki, na przykład wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. |
| Wymiar czasu pracy | Dokument powinien określać, czy praca jest wykonywana w pełnym wymiarze, czy na część etatu, na przykład na 1/2 etatu. |
| Dzień rozpoczęcia pracy | To data, od której pracownik ma rozpocząć wykonywanie obowiązków. Jeżeli jej nie określono, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy. |
| Dodatkowe dane przy umowie terminowej | Przy umowie na okres próbny wskazuje się czas jej trwania lub dzień zakończenia. Przy umowie na czas określony trzeba podać czas jej trwania lub dzień zakończenia. |
Wynagrodzenie powinno być określone w sposób pozwalający ustalić, za co i w jakiej wysokości pracownik otrzymuje zapłatę. W praktyce kwota jest podawana jako wynagrodzenie brutto, z wyszczególnieniem stałych lub zmiennych składników, jeżeli mają zastosowanie.
Przy umowie na okres próbny mogą pojawić się także szczególne ustalenia dotyczące jej przedłużenia o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Jeżeli strony zamierzają następnie zawrzeć umowę na czas określony w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, odpowiednie informacje również mogą być wymagane w dokumencie.
Forma umowy i dokument dodatkowy
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Zwykle sporządza się ją w dwóch egzemplarzach – jeden otrzymuje pracownik, a drugi trafia do dokumentacji pracowniczej pracodawcy.
Jeżeli umowa nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca musi przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić na piśmie ustalenia dotyczące stron, rodzaju umowy i jej warunków. Brak papierowej umowy nie oznacza więc, że pracodawca może dopuścić pracownika do pracy bez pisemnego potwierdzenia podstawowych ustaleń.
Umowa o pracę nie zawiera wszystkich informacji dotyczących organizacji zatrudnienia. Pracodawca przekazuje osobno informację o warunkach zatrudnienia, co do zasady w terminie 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy. Obejmuje ona między innymi normy i wymiar czasu pracy, przerwy, odpoczynek, zasady pracy nadliczbowej, urlop oraz reguły rozwiązania stosunku pracy. Jest to dokument uzupełniający, a nie zamiennik umowy.
Czego nie może zawierać umowa o pracę?
Postanowienia umowy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie zapisy są nieważne, a w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy. Przed podpisaniem dokumentu zwróć uwagę na następujące klauzule:
- Kara finansowa za wypowiedzenie umowy – pracownik może rozwiązać umowę w trybie przewidzianym w Kodeksie pracy i nie powinien być obciążany karą za skorzystanie z tego prawa.
- Niepłatne nadgodziny – umowa nie może pozbawiać pracownika wynagrodzenia albo należnej rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych.
- Bezwarunkowa zgoda na dowolną zmianę miejsca pracy – pracodawca nie powinien zastrzegać sobie prawa do jednostronnego przenoszenia pracownika w każde miejsce bez ograniczeń.
- Zakaz ujawniania wynagrodzenia innym pracownikom – ogólna klauzula blokująca korzystanie z praw związanych z równością wynagrodzeń może być niezgodna z prawem.
- Rozwiązanie umowy z powodu ciąży – pracodawca nie może wymagać z góry, aby pracownica rozwiązała umowę po zajściu w ciążę.
Umowa może zawierać dodatkowe, korzystniejsze dla pracownika ustalenia, na przykład dotyczące premii, dodatków, zakazu konkurencji albo świadczeń pozapłacowych. Każdy taki zapis musi jednak pozostawać zgodny z Kodeksem pracy.
Co sprawdzić przed podpisaniem?
Przed podpisaniem dokumentu sprawdź najważniejsze dane i ustalenia:
- Dane pracodawcy i pracownika są kompletne oraz zapisane bez błędów.
- Data zawarcia umowy i dzień rozpoczęcia pracy są jasno wskazane.
- Rodzaj umowy jest jednoznacznie określony.
- Rodzaj pracy odpowiada stanowisku i rzeczywistym obowiązkom.
- Miejsce lub miejsca wykonywania pracy nie zostały opisane zbyt ogólnie.
- Wynagrodzenie brutto i jego składniki są podane w sposób zrozumiały.
- Wymiar czasu pracy odpowiada ustaleniom, na przykład pełnemu albo części etatu.
- Załączniki, takie jak zakres obowiązków, zostały dołączone, jeżeli umowa się do nich odwołuje.
W razie wątpliwości co do zgodności konkretnego zapisu z prawem pracy można skorzystać z informacji udzielanych przez Państwową Inspekcję Pracy. Sama umowa powinna jasno opisywać podstawowe warunki zatrudnienia, a postanowienia mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy nie mogą skutecznie ograniczać praw pracownika.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie konkretnej umowy lub sporu pracowniczego warto skonsultować się z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
